雇用契約書の作成

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行政書士かわせ事務所

雇用契約の概要

雇用は、労働者が、使用者（雇用主）に対して労働に従事することを約し、使用者がその報酬を支払うことを約束する契約です。労働者が使用者の指揮命令下に入り、労務を提供することを目的とする点で、請負や委任など他の契約とは区別されます。

雇用は、特別法である労働基準法等の労働関係法令の適用を受けるので契約締結の際は、これらに反しない内容で契約書を作成することが重要です。

雇用契約書の作成

雇用主（使用者）は労働契約締結に際し、労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならず、以下の事項については、書面の交付等により明示しなければなりません。

この書面は労働条件通知書で足りるので、雇用契約書の作成は義務ではありませんが、ほとんどの事業所では雇用契約書を作成していることと思われます。

また、雇用契約書を作成することは無用なトラブルを防ぐためでもあります。雇用契約書には以下のような事項について定めます。

1. 労働契約の期間に関する事項
2. 有期労働契約を更新する場合の基準及び更新上限の有無と内容に関する事項
3. 就業の場所及び従事すべき業務並びにこれらの変更の範囲に関する事項
4. 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日等に関する事項
5. 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期に関する事項
6. 退職に関する事項（解雇事由を含む）

また、有期労働契約について無期転換申込権が発生する契約更新の際には、無期転換を申し込むことができる旨と無期転換後の労働条件についても明示する必要があります。

雇用契約書の条項

雇用契約書に記載する主な条項と留意すべき点は以下のとおりです。本記事では、有期雇用で就業規則が無いケースを取り上げています。チェーン店ではない個人店でパート・アルバイトを雇用する場合が多いと思われます。

• 契約期間
• 契約更新の有無
• 業務内容
• 賃金
• 就業時間
• 休日
• 年次有給休暇
• 解雇
• 退職事由
• 賞与
• 懲戒
• 諭旨解雇又は懲戒解雇

就業規則の作成

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則の作成義務を負っており、就業規則の絶対的必要記載事項は以下のとおりです。

就業規則を作成している場合、その労働者に適用される労働条件が就業規則に具体的に定められており、適用される部分を明らかにして就業規則を交付すれば、その事項について改めて書面を交付する必要がない場合があります。

ただし、労働契約の期間や就業場所、従事する業務など、就業規則だけでは明示できない事項については、別途、書面等で明示しなければなりません。

1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて 交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項
2. 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇 給に関する事項
3. 退職に関する事項（解雇事由含む）

雇用形態の記載

有期雇用契約を締結する際には、締結する契約が有期労働契約であり、更新の有無、更新の判断基準、更新上限の有無と内容などを明確にしておくことが重要です。

また、有期雇用契約書の作成においては、更新への期待等にいかに配慮して規定するかも重要な点のひとつです。この点は雇止めなどのトラブルに直結するため注意しなければなりません。

就業時間の定め

労働時間は、原則として休憩時間を除き、①１週間で40時間を超えてはならず、②１日で８時間を超えてはなりません。 ただし、常時10 人未満の労働者を使用する商業、演劇業、保健衛生業、接客娯楽業については、１週間で44時間まで労働させることができます。

これらの例外として、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との間で三六協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合には、法定労働時間外の労働をさせることもできます。

休憩時間

また、使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも45分、８時間を超える場合においては少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与え、その間は自由に利用させなければなりません。

休憩は一斉に与えることが原則ですが、労使協定を締結した場合や一斉付与の原則が適用されない一定の業種では、一斉に与えないこともできます。

休日の定め

使用者は、毎週少なくとも１回の休日を与えなければなりません。週休１日の原則は、使用者が４週を通じ４日以上の休日を付与する場合（変形週休制）には適用されません。

また、休日の取扱いには、①あらかじめ休日と労働日を入れ替える休日の振替と、②休日に労働をさせた後に別の労働日を休みとする代休があります。

休日の振替を行う場合は、就業規則等に根拠を設け、あらかじめ振替日を特定する必要があります。一方、代休は休日労働を行った後に別の日を休みとするものであり、休日労働をした事実は変わりません。法定休日に労働させた場合には、後日代休を与えても休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。

懲戒解雇について

懲戒処分を行うためには、あらかじめ懲戒の種類や事由を定め、労働者に周知しておくことが重要です。就業規則を作成している場合には、懲戒の種類や事由を就業規則に定め、労働者に周知しておかなければなりません。

懲戒処分は、あらかじめ定めた懲戒事由に該当する行為について行うことになりますので、懲戒事由はできる限り明確かつ具体的に定めます。

想定できない非違行為に備えて「その他前各号に準ずる行為」などの包括条項を置くこともありますが、包括条項だけに依存せず、具体的な懲戒事由をできる限り明確に規定することが重要です。

労働基準法
（労働条件の明示） 第十五条
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

引用元: e-Gov 法令検索

今回の記事はここまでです。

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