外国人雇用とビザ

ビザとは

ビザとは外国人が日本に在留するために必ず取得しなければならない「在留資格」のことをいいます。ビザとは、日本から外国への渡航関連で使用する語句でもありますが、日本語が得意ではない外国人が発音しやすい「ビザ」ということがほとんどです。

外国人の労働力

現在の日本では、労働力が不足していることは間違いありません。日本では外国人の単純労働自体が原則認められていませんでした。

特に製造業では人手不足で、体力的にも日本人には不向きな業務もあり、外国人を派遣会社に入れてもらっている会社も多いです。

日本もついに重い腰を上げ、単純労働も条件が揃えば認めるようになり特定技能ビザという新しい在留資格もできました。

外国人雇用の方法

では、外国人を雇用するためにはどんな方法があるのでしょうか。ここでも、外国人を雇用する場合には必ずその仕事にマッチした在留資格を持っている外国人を選ばなければなりません。

不法滞在、不法就労など、入管法の罰則は両罰規定となっており、違反した外国人のみならず雇用主も同時に罰せられます。しかも驚くほど罰則が厳しいので会社の規模によっては耐えきれなくなってしまいます。

人材派遣

一般的なのが人材派遣会社に入れてもらうことです。派遣の形態なので自社の従業員ではなく派遣会社の従業員です。この場合、外国人を多数雇用している派遣会社をセレクトするのがポイントです。

この場合は人材派遣会社が派遣元、人材を探している会社が派遣先になりますが、派遣先である自社は何も責任が無いといった安易な考え方は避けましょう。

入管法、労働基準法、労働契約法などをしっかり把握すれば派遣先も責任が大きいことがわかると思います。法令順守をきっちりできる派遣会社を選ぶことは自社を守ることでもあります。

派遣の場合の一番のデメリットは「安定しない」ことです。残業が減っていくような会社も同様です。現在では求職中の外国人は減少しており、派遣会社も人材を確保することが困難なため、穴が開いたら開きっぱなしの可能性もあり労働力は不安定になりがちです。

人材派遣会社が雇用しやすいのは就労制限が無い定住者や永住者のビザを所持している外国人です。就労制限がありませんので転職や業務内容も支障がないからです。

自社雇用（技人国ビザ）

自社雇用する場合、就労資格のビザを所持している外国人を雇用するわけですが、技人国ビザ（技術・人文知識・国際業務）は単純労働ではなく、高度な技術や知識をもっている外国人に与えられるビザといえます。

大学等を卒業して、その履修科目が雇用先会社の実務にマッチするというケースはこのビザです。エンジニア、通訳などの業務が代表的な例です。日本に留学している外国人留学生が卒業後にそのまま日本企業に就職する場合や、外国へ行って面接等を行い、日本に呼び寄せて雇用するケースがほとんどです。

外国人を自社雇用する場合にまず考えるべきなのは技人国ビザを持っている外国人の雇用ということです。技人国ビザを所持している外国人は単純労働ではなく学歴もあるので、重要な業務を任せることもあり、安定性もあります。

自社雇用（居住資格のビザ）

就労資格のように仕事の内容に制限があるビザではなく、就労制限がないのが居住資格といわれるビザです。具体的には「定住者」「永住者」「日本人の配偶者等」が該当します。

これら居住資格には就労制限がないので（一部禁止の業務もありますが）、非常に雇用しやすいといえます。

ただし、就労制限がないことは本人も当然に理解していますので転職しやすいビザだと言えます。よって、人材派遣と同様に安定性に欠ける一面もあります。

自社雇用（特定技能ビザ）

単純労働としての外国人戦力を自社で雇用するためには特定技能ビザになります。ところが、特定技能ビザは他の就労資格にはない、特定技能外国人を支援しなければならない義務を会社が負わなければなりません。

自社で対応できる会社は多くはなく、ほとんどは「登録支援機関」に依頼することになり、費用や負担は増えてしまいます。

自社雇用（技能実習生）

以前は研修生と呼んでいたため、研修生と呼ぶ方もいらっしゃいますが、当時の研修生と現在の技能実習生とでは大きな違いがあります。

技能実習生は、日本の高度な技術を身に着けて帰国後にそのスキルを活かして母国に貢献するという名目で、就労できるビザです。

技能実習生は研修生とは異なり、労働基準法が完全に適用されます。自社単独で技能実習生を雇用することは難しいので、監理団体といわれる団体を通すことになります。

技能実習生はネガティブな報道も多いですが、実際には若くてやる気のある人材を雇用できるので有効な手段だと言えます。

福利厚生、労働基準法を遵守していない会社からは逃げても仕方ないと思います。実際に失踪するような会社はコンプライアンスの徹底などされていないケースがほとんどのようです。現在、技能実習生の制度自体の見直しが図られているところです。

趣旨目的から変更し、転職できるように「縛り」をなくす方向で検討に入っているようですが、単純労働を認めるか否かがポイントになるでしょう。

すでに日本にいる外国人を雇用しようとする場合

面接の際に必ず確認すること

面接時には必ず在留カードを確認します。日本に在留する外国人には在留カードを常に携帯する義務があります。面接時に在留カードの提示を求めたが所持していない場合、この段階で雇用しないのが正解です。

在留カードを提示できない場合で、旅券に後日在留カードを交付する旨が記載されているケース、３月以下の在留期間が付与されているケース、外交や公用の在留資格のケースは在留カードの携帯義務違反ではありません。

しかし、このようなケースでも雇用できることは稀だといえます。次に、出入国在留管理庁の在留カード等番号失効情報照会ページで、在留カードの失効・偽変造の可能性を確認します。

次に、在留カードの「就労制限の有無」欄を確認します。自社の業務に在留資格（ビザ）がマッチしない場合や、その在留資格がそもそも就労不可な場合は雇用不可です。

次に、在留カード裏面の「資格外活動許可」欄を確認します。自社の業務にマッチすればいいのですが、マッチしたとしても原則として週28時間以内で、風俗営業等（例えばパチンコ店の閉店後清掃もNG）の従事を除きます。このケースも雇用には至らない可能性が高いでしょう。

雇用をする場合、ハローワークに「外国人雇用状況の届出」をすることを忘れないようにしましょう。怠ると罰則があります。

不法就労には最大限の注意を払う

不法就労とは、不法に在留する外国人（密入国者や超過滞在のいわゆるオーバーステイの不法滞在者）、本来就労できない在留資格で在留する外国人が許可なく就労すること（観光ビザ、留学生の無許可就労など）、就労を許可された外国人が許可された範囲を超えて就労すること（通訳で許可されたがライン作業をする場合や留学生が許可された時間数を超えて就労するなど）です。

主な処罰規定は以下のとおりです。

• 不法就労助長罪
  不法就労させたり、不法就労をあっせんした者など
• 在留資格等不正取得罪
  偽りその他不正な手段により在留資格を取得した者など
• 営利目的在留資格等不正取得助長罪
  営利目的で偽りその他不正な手段により在留資格を取得させた者など

今回の記事はここまでです。

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