雇用契約書の作成｜滋賀県長浜市の行政書士ブログ

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雇用契約の概要

雇用は、労働者が、使用者（雇用主）に対して労働に従事することを約し、使用者がその報酬を支払うことを約束する契約です。

労働者が使用者の指揮命令下に入り、労務を提供することを目的とする点で、請負や委任など他の契約とは区別されます。雇用は、特別法である労働基準法等の労働関係法令の適用を受けるので契約締結の際は、これらに反しない内容で契約書を作成することが重要です。

雇用主（使用者）は労働契約締結に際し、労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならず、以下の事項については、書面の交付により明示しなければなりません。

この書面は労働条件通知書で足りますので、雇用契約書の作成は義務ではありませんが、ほとんどの事業所では雇用契約書を作成していることと思われます。また、雇用契約書を作成することは無用なトラブルを防ぐためでもあります。

雇用契約書に記載する主な条項と留意すべき点は以下のとおりです。本記事では、有期雇用で就業規則が無いケースを取り上げています。チェーン店ではない個人店でパート・アルバイトを雇用する場合がこのケースに該当します。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則の作成義務を負っており、就業規則の絶対的必要記載事項は以下のとおりです。

就業規則を作成している場合、就業規則を交付すれば、就業規則に定められている事項については労働条件明示義務を履行したものとされますが、就業規則を作成していない場合には、書面等で労働条件を明示しなければなりません。

有期雇用契約を締結する際には、締結する契約が有期労働契約であり、更新の有無、更新の判断基準など明確にしておくことが重要です。

また、有期雇用契約書の作成においては、更新への期待等にいかに配慮して規定するかも重要な点のひとつです。この点は雇止めなどのトラブルに直結するため注意しなければなりません。

労働時間は、原則として休憩時間を除き、①１週間で40時間を超えてはならず、②１日で８時間を超えてはなりません。ただし、常時10 人未満の労働者を使用する商業、演劇業、保健衛生業、接客娯楽業については、１週間で44時間まで労働させることができます。

これらの例外として、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との間で三六協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合には、法定労働時間外の労働をさせることもできます。

また、使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも45分、８時間を超える場合においては少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与え、その間は自由に利用させなければなりません。

使用者は、毎週少なくとも１回の休日を与えなければなりません。週休１日の原則は、使用者が４週を通じ４日以上の休日を付与する場合（変形週休制）には適用されません。

また、休日の振替方法として、①あらかじめ振替休日の日を指定した上での事前の振替、休日の振替と、②休日に労働をさせた後に代休日を与える事後の振替、代休があります。

いずれの場合も、振替を行うためには労働契約上の根拠が必要となりますが、②の場合は、就業規則上定められた休日が休日としての性格が変わらないまま労働日として使用されたこととなるため、使用者は、休日労働としての割増賃金を支払う必要があります。

懲戒権については、就業規則に明定して初めて行使できるものとしています。したがって、懲戒事由については、就業規則又は就業規則がない場合は契約書等の労使間の個別合意で定めておく必要があります。

懲戒事由は限定列挙であると解されており、当該非違行為が懲戒事由に該当しなければ、懲戒処分ができません。そこで、各事由の最後には包括条項を必ず入れておく必要があります。

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